定年後再雇用制度とは？

50代のうちに考慮しておきたいのが、定年後の仕事のことです。

公的年金の受給開始年齢が段階的に引き上げられ、65歳からになるため、定年後に再就職できない場合、「無収入」の期間が発生する可能性があるからです。

幸いにも2013年4月1日からは、高年齢者雇用安定法が改正され、60歳定年後の希望者全員を65歳まで再雇用することが企業に義務付けられました。

さらに、2021年4月1日に施行された、改正「高年齢者雇用安定法」では、「70歳までの定年引上げ」や「70歳までの継続雇用制度」などの努力義務が課せられたため、いずれは65歳から70歳までの再雇用制度も一般化するかもしれません。

しかし、この「定年後再雇用制度」には、いくつかの問題点もあります。

従来の日本では、労働者が60歳に達すると雇用関係が終了する「定年制」が一般的に行われていました。

しかし、高齢化社会になり、60歳以降も働きたいという希望を持っている人が増えています。
また、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が65歳からになるため、「60歳定年制」は時代に即さない状況になってきていました。

そこで、高齢者の安定した雇用を確保するために平成16年6月5日、「改正高年齢者雇用安定法」が成立しました。
これにより平成18年4月1日から各企業に次の①～③のうちいずれかの実施が義務付けられる事になりました。

①定年をなくす。
②定年を65歳まで引き上げる。
③定年後再雇用制度（継続雇用制度）を導入する。

そして、これらのうち、企業にとって最も人件費負担を少なくできるのが、③の定年後再雇用制度であり、この制度を導入する企業が最も多かったのです。

しかし、この時の定年後再雇用の対象者は、「能力・勤務態度等の労使協定で定めた条件を充足する者」となっており、希望者全員が再雇用されるとは限りませんでした。

※その後、さらに見直しが行われ、平成25年4月1日からは、希望する従業員全員について65歳までの継続雇用が企業に義務づけられることになりました。
ただし、この義務づけには経過措置があり、平成25年から12年間かけて１歳ずつ引き上げられることになっています。

多くの企業が採用している定年後再雇用制度は、「新たな雇用契約の締結」であり、それまでの雇用契約とは別の契約という位置づけになっています。

一般的な定年後再雇用規定には、労働時間や所定勤務日数、年次有給休暇、給与、賞与などの規定が定められており、再雇用の手続きは主に次のような流れになっています。

●定年6ヵ月前・・・所属長との面接、再雇用の意思確認
●定年6週間前・・・退職手続き、健康診断、再雇用契約書締結
●翌月1日・・・・再雇用開始

※定年後再雇用制度の手続きは、各企業により設けられた「定年後再雇用規定」に沿って行われるため、手続きの仕方も多少異なります。
該当される方は、前もって雇用主に確認されることをおすすめします。

定年後再雇用のシステムは、企業側にとっては人件費を抑える事ができるため都合の良いものですが、我々労働者側からすれば、次のようないくつかの問題点があります。

●「定年後再雇用」では、定年前と労働条件が変わってきます。
それまでの高賃金が一旦精算される場合が多く、賃金形態が変わってきます。また賞与の有無、社会保険の適用の有無、勤務形態や労働時間、職務内容などについても変わる場合が多いので、前もって確認しておく事が大切です。

●定年後再雇用により、勤務時間数や勤務日数が減少した場合、雇用保険や社会保険に加入できない場合が生じてきます。特に雇用保険に加入できなかった場合は、同時に高年齢雇用継続給付の支給を受けることができなくなるので注意が必要です。

①週の所定労働時間が20時間未満の場合
健康保険、厚生年金保険、雇用保険の加入資格は喪失します。

②週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合
健康保険と厚生年金保険の加入資格は喪失しますが、雇用保険は短時間労働被保険者として加入することができます。

③週の所定労働時間が30時間以上の場合
健康保険、厚生年金保険、雇用保険ともに引き続き加入することができます。

●「定年後再雇用制度」では、段階的に65歳まで定年後の継続雇用が企業に義務づけられていますが、契約期間は多くの場合１年で、その都度更新する必要があり不安定な一面があります。

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